第三階段：規(guī)范發(fā)展階段

企業(yè)基本實現規(guī)范化管理，持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是企業(yè)的重點。這時 企業(yè)培訓 由原來的外部講師為主，轉變?yōu)橐詢炔恐v師為主。在與外部機構合作的過程中，逐步梳理了自己的培訓課程，培養(yǎng)了自己的內部講師，培訓內容經內部講師內化后針對性更強、效果更明顯了。此時培訓職能通常會從人力資源部分離出來，成為企業(yè)人才培養(yǎng)的專門機構，并且制定很多關于培訓的規(guī)章制度和規(guī)范的模板。

此階段培訓如果培訓經理覺得培訓工作已經非常出色，所有的培訓工作都可以按部就班，那就大錯而特錯了。此時領導關注的問題是，投入這么大的人力物力財力，培訓究竟是不是有效果，如果有效果表現在哪里，效果是什么。如果此時培訓經理每年的述職報告只是培訓學時、培訓費用、人均學時、人均費用等一些數據，那么他的工作真的需要更加努力了。

此階段培訓經理需要解決的問題是如何讓培訓更有效，以及怎樣證明培訓工作是有效的。讓培訓更有效需要做的是建立培訓體系，培訓體系中的課程內容和本企業(yè)實際情況完全相符，內部講師要職業(yè)，所進行的培訓要能夠保證培訓效果；培訓的整個過程能夠實現有效的管理和節(jié)點控制，通過過程管理使得這一工作井然有序，從而保證培訓的效果。關于怎樣證明培訓是有效的，則需要進行培訓評估，一級評估的各個要素要能確保衡量課程和講師授課有效性和效果，二級評估要和培訓的內容直接密切相關，三級評估也是此階段需要思考并初步探索的。

第四階段：精細分工階段

企業(yè)管理 進入規(guī)范后期和精細期，管理體系已經非常完善，需要進行的是提高企業(yè)的核心競爭力，并開始倡導創(chuàng)新，期望通過持續(xù)的創(chuàng)新塑造企業(yè)的活力。此時 企業(yè)培訓 的特點是體系完善、效果明顯、內部講師實力雄厚。同時在培訓部中，相關的人員已經進行非常專業(yè)化的分工，每個人都各司其職。

此階段如果培訓經理覺得培訓工作可以按照流程進行，不會出現任何問題的話，那么同樣是大錯特錯了。此時企業(yè)的培訓面臨四大挑戰(zhàn)，一是培訓工作在公司強調核心競爭力的大前提下能做些什么；二是培訓工作本身如何持續(xù)創(chuàng)新；三是隨著內部講師的成熟，將會有一批內部講師離開公司成為自由講師；四是培訓部本身的專業(yè)化分工帶來的人員工作性質單一，創(chuàng)造性和積極性不高，綜合能力差，缺少進一步發(fā)展空間等問題。

此階段培訓工作也勢必要圍繞這四大挑戰(zhàn)展開。配合公司核心競爭力提升需要進行相應人才的培養(yǎng)，也就是要有相關的專項人才培養(yǎng)計劃； 企業(yè)培訓 工作本身的創(chuàng)新需要考慮培訓和人力資源整體工作的有效關聯和銜接，比如建立基于職位評估的勝任力要求的培訓課程體系等；內部講師需要建立合理的激勵機制，并進行梯隊建設，增強企業(yè)對內部講師的吸引力，讓內部講師隊伍不會因為個別人員流失而受重創(chuàng)；培訓部更應該幫助本部門的員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓相關人員未來的職業(yè)方向可以為培訓經理、人力資源經理、咨詢顧問、培訓講師等，可以根據每個人的特點和意愿，對其進行指導并創(chuàng)造相應的機會

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